从聘任要求看高级职位设计

　　其次，这位总监的工作已与传统(主要还是西方企业的)人力资源总监有很大不同。西方发达国家有一个良好的市场与法律环境，以及一个完善的职业教育体系，造就了整个体系规范的行为、良好的信用，人力资源部门往往借助于规范的流程运做就可以解决问题。

　　从实际的工作环境来看，这个职位要求人力资源总监具有相当的金融证券投资背景、操持“虚”盘的理论与经验，以及中、大型企业人力资源管理经验与业绩，明白“实”盘的结构与运作。最好他还要有政府、媒体的关系网络，熟悉其思维运作模式、利益取向与特点，使自己作为通道枢纽，有机地将实盘与虚盘联系起来。

　　从知识结构角度，要求他是复合型人才，核心知识板块为金融投资、企业经营管理、人力资源管理;强调再学习能力，学历要求应不低于本科学历，当然以海外正规院校获取证书的MBA为佳。这里强调海外MBA，是因为以笔者的亲身体验，西方MBA教育是一种职业教育，注重的是职业技能的培养;而中国的MBA教育基本上是一种学历教育，“黑板经济学”背景，理论色彩浓厚。

　　从年龄来说，一个人正常完成大学教育是在22岁-23岁左右，按照美国佛罗里达州州立大学心理学家阿里可森博士的实验研究成果，任何人在某一领域拥有长期工作记忆功能和由此产生的天才表现，差不多要经过这个领域十年左右的努力与训练，再考虑社会的认可程度，一般年龄在32岁以上为宜。这也与我们长期的经验感觉相吻合。

　　技能方面，他要有出色的谈判技巧与场面控制能力，譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求的节奏把握与局势研判。他还要具备出色的社交与沟通能力。

　　还有个性特点、组织能力、团队精神……随着分析的深入，该职位任职资质越来越清晰，但相应的资质标准也越来越难以有效量化，所以，招聘过程中由于招聘测评人员主观因素导致的偏差难以避免。并且，由于人才成长过程与环境的特殊性，人才具备极大的个性化特点，完全符合资质标准也极不现实，所聘任人员能力趋向与目标实际需求偏差也必将存在。同时，工作环境以及行业的变迁，地域文化差异，工作习惯、工作方式方法等不同，都可能导致其实际能力与工作表现产生偏差。

　　如何减小及消除这些偏差，应该说是人力资源管理新的课题。许多西方公司所采用职前目标定向培训这一核心管理技术，以消除招聘高级职位存在的偏差，而中国企业在这个领域里，目前大概基本上还属空白。