“管窥”跳槽员工的心

　　“金九银十”，是很多职场人跳槽率较高的时段，为此，许多企业都建立了完善的人才体系来减少人员流失带给企业的伤害，但是，风险依旧无法避免。应对员工跳槽，业内人都是什么心态？作为建筑房地产企业的HR同行，都有哪些可借鉴的方法？我门看看大家的办法是什么……

　　我反对员工频繁、无理性的跳槽

　　 徐京永　北京第六大洲房地产开发有限公司人力资源总监

　　员工离职和跳槽从正面意义上理解都是为了追求自身职业发展。发展是大趋势，当内部环境制约了员工自身发展的时候，他必然寻求突破，寻找其他的机会。所以，我不反对员工跳槽，但是我反对员工频繁的、不理性的跳槽。

　　员工产生跳槽的想法不会是一天两天的事情，这个过程中其实他有很多表现：

　　首先是一反常态。每个人都有自己固有的办事规律、思维模式、行为习惯等等，我们称之为常态，一个人常规的状态发生了变化，那就预示着会有一些隐藏的心理活动。具体说，比如，一向活泼的人突然沉默寡言了，平时喜欢独处的人突然喜欢交际了，平时较高的工作效率变低了等等。第二是破罐破摔。这种情况突出反映在个人发展遇到瓶颈或者事业受挫的时候，这样的员工会在原来的状态上会变得更差，例如，绩效更差，对很多事不再认真了，与领导和同事因为很小的事争吵等等。第三是个人事务增加。开始收拾、整理自己的私人物品，更多的处理个人事务，以及更多的私人电话，频繁的请假等等。

　　我认为，没有不可用的士兵，只有不会用人的统帅。每个员工都有自己的特长和优势，人力资源工作者最应该做好的事就是发现每一个员工的优点和特长，并尽可能创造条件让这种优势转化为价值，而员工通过这个过程实现自己的价值。作为人力资源工作人员，要善于发现和寻找到员工自身渴望突破和发展的诉求点，加以客观、有效的引导，为员工自身发展做好领航员和向导。同时，通过技术手段，努力营造和谐有序的、适合员工发展的职业环境。同时，对于关键的核心人才，企业不能有“保”的思维，一定是“争”的思想。要主动的研究市场人才竞争的大环境，了解员工的状态，分析员工的思想，主动改善员工职业环境，变被动为主动，最终维护好核心人才团队的稳定。

　　此外，为了预防关键人员突然跳槽，企业一定要做好人才储备。在人才储备工作中，我认为要建立好两个蓄水池：企业内部人才池和企业外部人才池。

　　在这方面，我们公司的人才储备库就收到了比较好的效果，如新的项目公司成立伊始，就迅速地从内部、外部人才库中提取合适的人员，并且迅速实现了到岗到位。这些人才，内部的放到合适的岗位锻炼和培养了一段时间，外部的进行时时地跟踪，这次到位的人才中我们最长的跟踪了三年。

　　 让员工跳槽成为正常的流动

　　 吴霞　北京银凯泓投资管理有限公司HR总监

　　员工跳槽，尤其是核心员工的跳槽给许多企业带来很多困扰。对企业来讲，期待员工理想的跳槽最好和情人间理想的分手一样——再见亦是朋友。让员工跳槽成为正常的流动，避免出现职场人事危机，是我们人力资源管理者应关注的重头戏。

　　首先，我们公司崇尚建立和谐的企业文化氛围，在员工关系方面努力营造赏识文化，全面促进和正确引导员工关系。同时建立规范细致的人岗匹配与职业发展制度。

　　第二，领导与同事的赏识，可以使员工获得自信，而自信可以激发人潜能的发挥；赏识可以使员工做到“士为知己者死”，会不遗余力地付出自己的智慧与汗水；赏识可以使员工感受到自己价值的体现，也会更加努力地实现自己的工作承诺。同时，关心员工身心健康，组织丰富多彩的文娱活动，如组织球队、舞蹈队、运动会等。通过团队活动，如拓展训练、征文比赛、辩论会等，达到宣传企业文化的目的。设立奖励优秀员工职业发展的评选计划，如年度优秀员工评选、专项奖励基金、宣传标杆人物等，使员工感受到以人为本，和谐共事的工作氛围。

　　第三，建立有利于促进人岗匹配与职业发展的制度，对于促进员工工作激情的提升很重要。员工如果对工作没兴趣，很难有好的表现；当员工感到工作职责不清、工作量不饱满或压力过大时，都会对其主动性产生负面影响。因此科学合理的岗位设置、工作职责设计、人才测评与岗位配置、职业生涯管理，能有效促进员工工作积极性。

　　第四，帮助员工规划职业生涯，组织培训或提供工作实践机会等，使员工的内职业生涯获得提升，降低员工离职率。定期实施人才盘点，对绩效优秀的员工给予加薪；定期依据CPI的增长，适当调整员工工资与福利水平，避免员工因CPI提升而工资不提升产生怨气。对一些骨干员工要提供有竞争力的薪酬和福利，通过目标管理和职业发展留住关键人才。

　　把员工流失率控制在合理的范围内

　　熊兵　上海绿地商业集团人事主管

　　核心员工流失对企业来讲是个非常头疼的事情，针对员工跳槽企业HR一定要分清轻重，有取有舍。HR可调动的资源是很有限的，只有把80%的资源集中在核心岗位上，才能显现HR的企业价值。我们上海绿地商业集团在应对员工跳槽方面有两个原则：第一：杜绝和预防核心岗位员工的流失；第二：把一般岗位员工流失率控制在合理的范围内。

　　企业首先要分清核心岗位和核心人才，然后采取针对性方案确保核心员工的低流失率甚至是零流失率，同时作好人才梯队建设与培养工作。一般可从以下几个步骤着手做起：

　　一、通过岗位评估和人才盘点，确定核心岗位和核心人才。所谓核心岗位就是构筑企业核心竞争力的关键岗位，或是对企业业绩贡献较大的岗位。

　　二、针对核心岗位建立胜任素质能力模型，并评估核心岗位人才的胜任能力，把合适的人放在合适的位置上；针对某方面的能力不足，制定培训课程弥补能力短板。

　　三、建立“金字塔计划”培养员工，把员工从金字塔塔基通过培训与培养输送到塔顶，成为公司的核心人才。

　　四、作好人才储备建设和人才吸引工作，降低企业人才跳槽带来的危机。

　　五、通过各种手段和方式，营造轻松愉快的工作氛围，塑造和谐的公司“软环境”。

　　我们也要分析员工跳槽的主要原因，从源头上着手。员工跳槽原因一般包括现金收入和福利不满、发展空间制约、职场成就感低、人际关系出现问题等几个方面。从企业内部出发，建立清晰明确的内部晋升通道，给予匹配的福利待遇，营造简单和谐的人际关系等均可以留住员工的心。

　　除了做好以上几点，我们公司对员工设立无淘汰机制。在员工进入公司前严格把好质量关；对在职员工从能力和绩效两个纬度进行考量，高能力高绩效的员工是明星员工，只有员工在能力和绩效两方面都呈现低水平才考虑给予淘汰。建立及时的激励机制，给员工营造有成就的工作环境。同时企业人力资源部需要不定时的做员工满意度调查，深入了解员工的思想动态，反馈工作盲点以便及时调整。