企业如何才能解决招工难的问题

　　中国的经济在经历本了次金融危机之后，现正进入一个逐渐回升的过程，然而，在这一逐渐回升的过程中，我们的企业也正面临着一个新的挑战：即人力资源的挑战。
　　
　　这一挑战的主要表现：一是企业“招工难”的现象日益严重；二是企业大部分管理人员的素质和能力不足；三是新一代企业的接班人队伍还未形成等。这预示着我们的经济和企业的竞争已经真正进入到了一个“人力资源竞争”的新阶段。人，是这一新竞争阶段的最核心的竞争力，人力资源的数量、人力资源的质量，都将深刻地影响着企业的竞争与发展。
　　
　　一、人力资源竞争新阶段的主要特征与成因
　　
　　1、“招工难”将演变成为一种常态
　　
　　近段时间来，几乎是全国各地都出现“一工难求”的现象，尤其是经济发达的地区，招工难一时成为企业最为头痛的第一大事。据有关资料显示，目前，仅顺德一地的企业其用工缺口大约就在4---5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，顺德企业的用工缺口就远不止这个数字。在东莞，因为招工十分困难，许多工厂机器设备被迫闲置，订单被迫退回，招工难的问题导致许多企业的生产能力被严重削弱，阻碍着企业的复苏与发展。
　　
　　据笔者了解，目前导致企业招工难的原因主要有以下几方面：一是随着全国各地经济的发展，人才分流的现象将会越来越严重，过去“千军万马南下广东”的现象已经不会再出现了；二是本次金融危机使“农民工”的务工观念发生了很大的变化。由于金融危机初期我们的企业不理性的大裁员，迫使政府出手支持回乡务工人员就地创业，加之我国的惠农政策，使广大回乡务工人员看到了农村的发展机会，不愿意再外出务工；三是现在外出务工的高峰人群为90后的一代，而这一代大都是独生子女，吃苦的精神和外出创业的热情都不是很高，而且父母也大都不很支持他们外出打工；四是由于过去一段时间企业对员工的不重视，甚至苛刻员工，导致各地来广东或者顺德的务工人员对企业结怨较深，不但自己不来，而且还影响了一大批人不来；五是务工人员的衣、食、住、行、娱、学等问题一直没有得到较好的解决，使外地的务工人员来了也留不住；六是一些企业严重违背劳动法的现象层出不穷。笔者在一些企业调研时发现，不少企业的劳动时间均在10小时以上，很多企业超过12小时，还有一些企业甚至一个月没有一天的休息时间，而他们的劳动报酬也只有1500元左右，社会保险也只买一部分等等。
　　
　　笔者认为，目前的企业招工难的现象，将会演变成为一种常态，将会长时间地影响企业的发展。
　　
　　2、企业管理人员的素质和能力不足
　　
　　据笔者了解，在现在的企业老板的眼里，在企业中高层管理人员中，有90%的管理人员的素质和能力，都不能让老板满意，老板们总觉得这些管理人员，不是这方面不如意，就是那方面不满足，和老板们原有的期望值有一定的差距。而实际上也是如此，他们缺乏一线的管理经验和创新能力。这主要是因为我们的教育和企业的用工机制的原因造成的。
　　
　　其一：我们现在的大学教育，教学脱离实际，重理论轻实践，重课堂教学轻素质教育；更让人忧虑的是，不少大学的教职人员对自己所教的专业只有理论的基础(而这理论也大多只是多年以前的实践总结)，缺乏对当前实践的认知，教学工作只停留在对理论的灌输上，不能教给学生具体的发现问题和解决问题的方法与能力。使不少学生成了学习上的“精英”工作上的“低能儿”；还有就是我们的学校在所有的作业和考试中，都为学生设置了一个标准答案，使学生在回答问题时不敢越雷池一步，使学生的创新意思和能力受到束缚。
　　
　　其二：这些管理人员大都是从大学毕业来到企业后就进入了企业各科室的办公室，即使企业把他们放到生产或市场一线，也大多是锻炼几个月，就像“钦差大臣”一样，到生产一线转完一圈就回到了办公室，对企业一线的感受不深，管理起来就像隔着一层，总是不到位。
　　
　　3、新一代企业接班人队伍没有形成
　　
　　新一代企业接班人队伍的形成，是一个涉及到企业能否持续发展的大问题。据笔者了解，目前有许多企业的第一代创始人都陆续进入到交班的阶段，而他们的子女又不愿或不能接班。有关资料显示，在第一代创业者的子女，真正愿意接班的只有10%，有接近90%的老板的子女不愿或不能接班，这个问题正在困扰我们的企业和社会。
　　
　　而社会上的职业经理人队伍，目前也处在一个较为困惑的阶段，一是真正有能力，有素质，有品德的职业经理人队伍还没有真正形成；二是我们的法律法规还没有完善，许多问题无法获得法律的保障，老板得不到法律的保障，职业经理人也得不到法律的保障。更让人忧虑的是，我们的社会价值观也没有形成，无法用道德得力量来规范老板和职业经理人的行为等等。
　　
　　“富二代”和职业经理人的缺失，使我们目前企业的持续发展遇到了较大的障碍。
　　
　　二、构建人力资源新竞争力的策略与思考
　　
　　企业竞争进入“人力资源竞争”的新阶段后，人，便成为这一新的竞争阶段的核心竞争力，企业的竞争就由产品的竞争转入到了人力资源竞争的新阶段，着力构建企业人力资源的核心竞争力是企业在这一新的竞争阶段的核心策略。
　　
　　1、应对招工难的问题，企业应做好以下几项工作：一是要有效提高人力资源管理的效率。过去，由于我们的企业对人力资源管理重视不足，导致企业人力资源管理的效率不高，3个人做1个人工作拿3个人的工资，工资再低对企业来说，人力资源的成本也是高的。我们能不能让1个人做3个人的工作拿2个人的工资，这样对企业对员工来说，都是好的；二是要强化企业科学的管理方法。将企业的运营流程、管理流程等进行科学化、合理化，简化不必要的流程，提高管理和运营的效率；三是要提高生产技术，即加快企业生产的现代化步化；四是要真正确立以人为本的企业经营理念，重视员工的价值和发展，把员工放在企业合作伙伴的位置来对待，营造一种以员工为重的企业价值观；五是要切实关心员工的衣、食、住、行、娱、学等问题，给员工一个温馨的“家”。
　　
　　2、要提升企业管理人员的素质与能力。首先，大学教育要作出变革，要从培养学生的创新意识与动手能力方面入手，尤其是要做好知识更新的工作，使我们培养的学生能够跟上社会的发展和需求；要把社会实践真正纳入到我们的高等教育体系中来，着力培养真正能够发现问题和解决问题的人才；企业方面要调整好用人的观念与策略：一是要改变目前管理人才的选拔方式，变以文凭为基础的选拔方式为以能力和业绩为基础的选拔方式，即从企业的一线选拔管理人才，确立无论文凭高低，都必须从一线员工中选拔人才的用人观念，创造一个平等的人才竞争环境，养成一个从基层做起的人才成长模式；二是要建立一个以实践能力为主导的人才评价体系，把发现问题和解决问题的能力作为人才评价的核心；三是要创造一个人人都平等的成长路径，给每一员工以平等的成长机会等等。
　　
　　3、要着力培育新一代的企业接班人。企业接班人的培育，是企业持续发展的关键，企业、政府和社会都应该关注新一代企业接班人的培育问题。一是要关注“富二代”的培育。“富二代”是最直接的接班人，他们的培育和成长，是企业持续发展的保证；二是要关注社会上有志于创业的青年企业家的培育，他们或创立自己的企业，或成为优秀的职业经理人，都是经济发展的福音。任何企业家的事业都不可能世世代代传承下去，因此，新一代企业家的培育不能只专注于“富二代”，而应该放眼全社会，培育出一代新的企业接班人。
　　
　　企业发展到今天，已经不只是产品和市场的问题了，更重要的是人的问题。我们说人力资源是企业的第一资源，这话一点不假，人力资源已经成为企业发展的最重要的资源，它处于企业一切资源之首。人力资源的优劣，左右着企业的持续和健康发展。